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最近よくお客様との会話の中で

 

中小零細企業の場合は

 

ある程度現場で活躍してくれるように

 

1から教育をしていくのはなかなか大変だとのお話しが出て来ます。

 

かと言ってある程度現場で活躍してくれる人材を雇用する場合

 

それなりの賃金で募集をかけないと

 

なかなか良い人材が会社に来てくれない

 

っと言う現実も。。。。。。。

 

また、従業員の高齢化の問題も多々。

 

たまにお客様から

 

雇入れ時の受給した助成金をみなさんどのように使われているのですか?

 

っとのご質問がありますが

 

受給した助成金は運転資金に回してもよいし自由に使ってもよいのですが

 

自分は

 

受給した助成金は社員教育に投資した方が良いと思います。

 

雇い入れ時に利用できる助成金は

 

1 トライアル雇用助成金

 

2 3年以内既卒者トライアル雇用奨励金

 

3 若年者等正規雇用化特別奨励金

 

などがあります。

 

さらに雇い入れた従業員さんに対して社員教育として

 

労働安全衛生法に定める特別教育

 

労働安全衛生法に定める技能講習

 

を受講させる場合

 

その受講に要した費用及び賃金の一部が助成金として支給される

 

建設教育訓練助成金

 

さらには

 

雇用保険の一般被保険者としての期間が一定以上の場合で

 

その方が

 

一級建築士などの国家資格を取得する場合に

 

その受講に要する費用の一部が雇用保険の財源から支給される

 

教育訓練給付金

 

継続雇用制度などにより

 

60歳を超えて従業員さんを継続雇用する場合など

 

一定要件を満たせば

 

雇用保険の財源から支給される

 

高年齢雇用継続給付

 

などの制度がありますので

 

自社の経営戦略と合致する制度がありましたら

 

積極的に活用してみてはいかがでしょうか?



話しがそれますが

 

建設業の場合

 

人材の定着率があまり良くないのですが

 

完成工事高が1億近くになったら

 

人材が育つ

 

人材が定着する

 

人事考課制度を導入した方がよいと思う

 

今日この頃です。





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